Regelmatig vragen kandidaten mij: wat zou voor mij een goede, passende vervolg stap zijn in mijn carriere zodat ik nog succesvoller wordt en verder kan groeien? Mijn advies is om deze vraag voor jezelf in een wat breder perspectief te plaatsen in plaats van enkel en alleen een werk gerelateerde context. Het gaat wat mij betreft ook over je leven en waar jij echt blij van wordt (werk is daar natuurlijk wel een belangrijk onderdeel van). Het korte, vereenvoudigde stappenplan is als volgt:

➡️  Weet wie je bent (en ken je talenten): vooral bepaald op basis van je persoonlijke waarden (wie je echt bent diep van binnen). Dus niet: ik ben Kees, ik ben 35 jaar oud, ik ben vader van 2 kinderen, ik werk als financial controller en ik hou van tuinieren en hockey. Dat laatste gaat meer over ‘rollen’ in het leven, niet zo zeer wie je echt bent.

➡️  Weet waar je naar toe wilt: wat zijn je belangrijkste doelstellingen en waar wordt je echt blij van (in je carriere en in je leven)?

➡️   Maak een concreet en helder plan: hoe ga je deze belangrijkste doelstellingen realiseren en binnen welke termijn?

➡️   Actie modus: zonder actie kun je 1 t/m 3 bij wijze van spreken net zo goed niet doen. Ik hou van de Nike slogan: Just do it!!

⭐️ Bonus: Realiseer je: ‘succes’/werk dat ten koste gaat van je fysieke of mentale gezondheid, je gezin, je vrienden, je ziel, etcetera  is geen echt (duurzaam) succes. Dan moet je echt terug naar de teken tafel, stap 1 t/m 4 (opnieuw) doorlopen en je prioriteiten opnieuw scherp stellen. Zelf noem ik dit de ‘lifestyle first’ strategie: bepaal hoe je wilt leven en ga van daaruit kijken welk werk daar het beste bij past (en dus niet andersom: dit is mijn werk en ik bouw mijn leven daaromheen -> ‘recipe for disaster’)

Hoe bepaal jij je vervolg stap in je carriere? Wat is jouw actie plan voor succes (in werk en je leven)?

#avanser #carriere #tips #recruitment #groei

Recruitment wordt wel eens vergeleken met het bouwen van een huis: je hebt een goed plan nodig (architect), de juiste tools (goed gereedschap, stenen, dakpannen, etc) en voldoende capaciteit (gekwalificeerde bouwvakkers). 

✅ Plan: heeft jouw organisatie een strategisch recruitment plan dat onderdeel is van de bredere HR- en bedrijfsdoelstellingen? Zo ja, is er voldoende budget om dat strategische recruitment plan uit te voeren en is er voldoende support en visie vanuit senior management?

✅ Tools: heeft jouw organisatie de juiste tools om de recruitment afdeling naar een hoger niveau te tillen? Denk aan een passend ATS (recruitment) systeem, een aansprekende werkenbij-website, Linkedin Recruiter Seat(s), up-to-date recruitment proces beschrijvingen, etcetera

✅ Capaciteit: zitten de juiste mensen op je huidige recruitment / talent acquisition afdeling en is de huidige capaciteit wel toereikend? Zijn zij voldoende ervaren, inspirerend en kundig om in een zeer krappe arbeidsmarkt het juiste talent over de streep te trekken? 

Zorg dat je vooraf je (recruitment) fundering goed op orde hebt, dan pas volgt structureel en lange termijn recruitment succes. PS Houdt de achterdeur dicht terwijl je aan de voorkant hard aan het werven bent 😊.

#recruitment #avanser #executivesearch #tips

Benieuwd waarom uw kandidaten/sollicitanten afhaken tijdens uw wervingsproces? 

Onderstaand een korte top 5 van de belangrijkste kandidaat frustraties tijdens een sollicitatie traject bij een werkgever:

 

❌ Geen transparantie over salaris en andere arbeidsvoorwaarden

❌ Een traag interview proces met lange doorlooptijden & erg veel interview rondes

❌ Te weinig informatie over de inhoud van de baan, samenstelling van het team, promotiekansen, etc

❌ Ingewikkeld en te uitgebreid online sollicitatieformulier met te veel verplichte velden

❌Geen feedback op het versturen van een CV of na een interview

 

Hoe kan (moet) het anders 👇? (het is echt geen ‘rocket science’ lieve mensen):   

 

✅ Communiceer het salaris (eventueel salaris range) & arbeidsvoorwaarden helder in het functieprofiel

✅ Hanteer maximaal 3 interview rondes met maximaal 5 werkdagen er tussenin. Wees flexibel t.a.v. ‘Live’ en ‘Teams’ interviews richting kandidaten

✅ Schrijf niet alleen een wervend en zo volledig mogelijk functieprofiel, maar biedt een kandidaat ook de kans om vragen te stellen door helder contact gegevens te communiceren

✅ Een eenvoudig en logisch online sollicitatieformulier zonder onnodig veel verplichte velden (test het zelf eens door zelf te solliciteren!)

✅ Geef iedere kandidaat persoonlijk & tijdig antwoord, ook als er veel sollicitanten zijn. Dat betekent inderdaad tevens investeren in uw TA / Recruitment afdeling (kennis & capaciteit & tools). It’s all about employer branding…

 

Let’s change that! 💪

#avanser #recruitment #tips #candidateexperience #candidatejourney

Hoezo personeelstekort? Ik raad werkgevers aan eerst eens kritisch naar zichzelf te kijken.

Waarom staan sollicitanten bij Google, Tesla en Apple wel massaal in de rij om te solliciteren?

De volgende korte checklist kan hierbij helpen:

🔥 Is je ‘employer branding’ wel op orde? Sta je goed op de kaart bij de doelgroep?

🔥 Bekijk het sollicitatieproces door de ogen van je sollicitant (5 interview rondes is echt een ‘no go’). Optimaliseer je ´candidate journey´.

🔥 Verdiep je in de arbeidsvoorwaarden van je belangrijkste concurrent en zorg dat je minimaal markt conforme arbeidsvoorwaarden biedt, bij voorkeur beter.

🔥 Werven zonder een goed doordachte wervingstrategie & wervingplan is een ‘recipe for disaster’

🔥 Neem je Talent Acquisition / Recruitment Team eens kritisch onder de loep. Zitten hier nog de juiste mensen die het ‘employer brand’ goed over de buhne kunnen brengen richting je doelgroep?

🔥 Heb je voldoende investeringen vrij gemaakt om het juiste talent aan te trekken: denk aan voldoende capaciteit op de HR afdeling, investeringen in een passend ATS/Recruitment systemen, voldoende budget voor arbeidsmarkt communicatie & employer branding, etc.

🔥 Pak Talent Management structureel en op lange termijn aan, vermijd een korte termijn visie. Het goed neerzetten van je ‘employer brand’, je arbeidsmarktcommunicatie, het wervingsproces, etc kost tijd en verdient permanent aandacht

🔥 Train je ‘hiring managers’, zowel ‘interview skills’ alsook in proces optimalisatie en doorlooptijden

🔥 Wees creatief! Zorg dat je opvalt tussen alle duizenden andere werkgevers & communiceer helder je Unique Selling Points

🔥 Gebruik ‘referral recruitment’. De beste mensen kennen de beste mensen. Beloon ze, help ze, ondersteun ze, etcetera.

Wordt geen Schiphol. Wees proactief, niet reactief. Geef als management zelf het goede voorbeeld. Denk vanuit een kandidaat, die is leidend in een krappe arbeidsmarkt.

Hulp nodig bij het vervullen van (senior) rollen? Laat het mij het gerust weten. #avanser # recruitment #wervingenselectie #executivesearch

Practice what you preach!

Er worden in recruitment vele seminars gehouden en boeken vol geschreven over candidate journey’s, employer branding, onboarding, etcetera.

Soms voelt de praktijk een tikkeltje anders en weerbarstiger aan dan de prachtige theorie. 4 recente praktijk voorbeelden die ik gehoord heb van kandidaten in recruitment procedures (gelukkig geen procedures waar ik bij betrokken ben geweest overigens):

1.      De (externe) kandidaat heeft 6 (!) interview rondes doorlopen en vervolgens wordt de kandidaat gemeld dat er toch gekozen wordt voor een interne kandidaat.
2.      Kandidaat is aangenomen op een specifieke functie en belandt vervolgens in de eerste werkweek in een totale chaos, nul onboarding en vanaf dag 1 een onmogelijke workload. Oh ja, installeer zelf even je computer software. Welkom 😊.
3.      Kandidaat krijgt na diverse interview rondes een aanbieding significant onder het huidige salaris (<20%) ondanks dat dit vooraf is afgestemd in het 1e gesprek (en de kandidaat er logischerwijs graag op vooruit wilde gaan).
4.      Kandidaat krijgt de functie aangeboden en er blijkt nog iemand anders dezelfde functie te hebben gekregen (ja echt!). Competitie vanaf dag 1, welkom 😊.

Nu weet ik ook wel: waar gewerkt wordt, vallen zo nu en dan spaanders (niemand is tenslotte perfect, ik al helemaal niet 😊). Echter, ik hoor de laatste tijd met enige regelmaat dit type verhalen en ik vind het zelfs na jaren recruitment nog steeds ronduit schokkend.

Beste mensen, dit gaat over mensen (geen pakjes boter van Unilever of zoiets)! Kandidaten, met gezinnen, kinderen, families, carrieres, etc. Please practice what you preach (of zijn die missie, waarden, EVP, etcetera soms slechts holle marketing kreten op de bedrijfswebsite)!

Ik post dit vooral voor ‘awareness’ met het doel dat de ‘mooie theorie’ ook daadwerkelijk in de praktijk gebracht gaat worden. Graag wil ik tevens benadrukken dat er gelukkig ook ontzettend veel goede werkgevers zijn die oprecht het beste met de medewerkers voor hebben en goede en faire sollicitatie procedures hanteren op basis van gelijke verhoudingen.

Ben meteen even benieuwd nu. Wat is jouw gekste of meest teleurstellende recruitment ervaring geweest? Wellicht kunnen we er met zijn allen iets van leren. Fouten zijn immers meestal ook learnings als je er goed mee omgaat.

#avanser #candidatejourney #onboarding #employerbranding #recruitment

Hoe werkt dat een ‘people first strategy’? Eigenlijk niet ingewikkeld.

In de basis komt het – met enige vereenvoudiging – op het volgende neer:

 

Nee, je zit niet in de fietsen business

Nee, je zit niet in de verpakkingsindustrie

Nee, je zit niet in de autobanden business

Nee, je zit niet in de  FMCG industrie

Nee!

 

👨‍💼👩‍💼Je werkt in een mensen business. Mensen doen zaken met andere mensen, medewerkers werken samen met andere werknemers, mensen kopen van andere mensen, etc. Behandel mensen zoals je zelfs behandeld zou willen worden en hanteer een ‘people first’ benadering in elke business!

 

✅ Always keep in mind: ‘If you want to build a business, you’ve got to build the people first’.

 

#avanser #peoplefirst #humancapital #humandevelopment #recruitment

 

 

 

 

Freelancers vragen mij met enige regelmaat: wat is een passend uurtarief? Mijn antwoord: meestal hoger dan je zelf denkt!

Waarom is dat meestal het geval?

✔️ Heb je gedacht aan je pensioen / oude dag voorziening?
✔️ Heb je rekening gehouden met dat je wellicht 1-2 maanden per jaar tussen opdrachten in zit en dus niet facturabel bent?
✔️Hou je rekening met dat je arbeidsongeschikt zou kunnen worden en dat je dan de rest van je leven toch ook inkomsten zal moeten hebben?
✔️ Heb je eraan gedacht dat je sowieso ook een aantal weken per jaar vrij wilt zijn en lekker op vakantie kan?
✔️ Heb je eraan gedacht dat je ook gewoon eens een tijd ziek kan worden?
✔️ Neem je mee in je overweging dat er ook economisch mindere tijden zijn wanneer uurtarieven onder druk staan en het langer duurt voordat je een nieuwe opdracht hebt of bijvoorbeeld vaker niet verlengd wordt?
✔️ Realiseer je dat ook de fiscus je weet te vinden als je echt succesvol wordt.

Behoorlijk wat zzp-ers rekenen zich (te) snel rijk als ze op korte termijn een mooie maand of kwartaal omzet draaien.

✅ Mijn advies richting freelancers: heb een lange(re) termijn visie, regel het financieel goed voor jezelf en doe niet te snel uurtarief concessies richting een opdrachtgever. Je expertise (gedurende jaren opgebouwd) heeft nu eenmaal een prijs (en waarde). Meestal hoger dan jij zelf denkt!

Ik moet meteen ook even aan de L’óreal reclame denken: Because you are worth it 😊!

#avanser #recruitment #freelance #tips

Graag je talent pool uitbreiden en meer geschikte kandidaten vinden in de huidige schaarse arbeidsmarkt? Denk eens breder en verder dan de ‘copy cat recruitment strategie’!

‘Copy cat recruitment’ is het aantrekken van sollicitanten die momenteel een soortgelijke positie bekleden bij een vergelijkbaar bedrijf. Voorbeeld: een Sales Director bij een internationaal software bedrijf A in Amsterdam vertrekt. Op welke manier zoekt deze onderneming vaak een nieuwe medewerker? -> wij zijn op zoek naar een ervaren Sales Director met ervaring in de software industrie in een internationale omgeving in de regio Amsterdam. 

Waarom dit vaak niet afdoende werkt:

❌Kandidaten die precies dezelfde positie momenteel bekleden zien geen vooruitgang en uitdaging meer in de nieuwe positie.

❌Kandidaten switchen vaak alleen om ‘negatieve redenen’ (waarom zou je tenslotte precies hetzelfde gaan doen bij de concurrent): enkel en alleen meer salaris, hebben geen goede verstandhouding met leidinggevende, etc.

❌Kandidaten vertrekken vaker vroegtijdig bij de nieuwe werkgever aangezien zij vrij snel uitgekeken zijn op de nieuwe werkomgeving (grotendeels hetzelfde werk, alleen bij een andere vergelijkbare partij).

Wat o.a. wel werkt:

✅ Focus niet alleen op opleiding en werkervaring, maar kijk ook naar breder toepasbare ‘skills’ / vaardigheden.

✅ Durf minder ervaren talent te werven dat door kan groeien in de nieuwe positie.

✅ Recruit wat meer ‘open minded’. Kandidaten uit een andere branche of andere bedrijfscultuur kunnen zeer ‘verfrissend’ werken en voor innovatie en vernieuwing zorgen.

✅ Wees creatief: benadruk je ‘unique selling points’ en gebruik eens wat andere en meer innovatieve wervingskanalen dan je belangrijkste concurrenten.

Welke strategie hanteer jij om in deze schaarse arbeidsmarkt nog steeds talent aan te trekken? #talent #recruitment #executivesearch #kandidatenschaarste #talentstrategie